В рамках форума «Пространство Евразии» прошел мастер-класс «Важны ли навыки руководителя молодым ученым? Создание и управление молодежными научными проектами». Своим опытом поделилась Светлана Попова - эксперт грантового конкурса Мэра Москвы, эксперт федеральных молодежных программ Аналитического центра при Правительстве РФ, кандидат психологических наук и доцент МГГУ.
«Я давно занимаюсь молодежной политикой. Причем с поля, как у нас говорят, с возникновения в 2004 году первого молодежной форума Селигер», - рассказывает Светлана Попова, - «опыт Селигера оказался удачным, и в дальнейшем различные организации начали создавать свои форумы. А в 2010 году на базе Московского государственного гуманитарного университета (МГГУ) была открыта одна из первых кафедр, выпускающая специалистов по работе с молодежью. Я была одним из её организаторов».
Наработки кафедры, опыт дискуссий и форумов позволили сформировать представление о социальном и психологическом аспектах научной деятельности. Становясь частью профессионального сообщества, молодой человек проходит определённые этапы. Эксперт привела в пример модели, прозвучавшие на «Дигории» - недавно прошедшем в Северной Осетии форуме молодых политологов. Студенты старались сформировать собственное представление о молодом ученом. Дискуссия вращалась вокруг отношений научный руководитель-студент. Путь начинается как раз с появления наставника, необязательно учителя. Это может быть человек, воспринятый в нужном аспекте в нужное время. «Учитель не тот, кто учит, а тот, у кого можно учится», - сказала Светлана Попова.
Экспресс-тест, предложенный Светланой Поповой участникам форума «Пространства Евразии»: «Напишите имена тех людей, влияние которых можно охарактеризовать как наставников. Какой образец они вам задали: поведения, работы с текстами, отношения к людям? В продолжение эксперимента поблагодарите их - благодарить надо успевать».
Затем идет этап пробы своих сил - участие в различных видах деятельности. Однако некоторые возможности остаются недоступными: не хватает опыта или компетенций. Вы смотрите, к примеру, на своего наставника и думаете: «Хочу также». Это называется «точка роста». Эксперт выражает свое отношение: «Мне ближе виденье этой ситуации не как проблемы, а как потенциального направления для развития». Для дальнейшего роста необходимо общение в референтной группе, в данном случае в профессиональном сообществе. Важно увидеть, что люди, состоявшиеся в профессии, продолжают развитие.
После получения образования человек развивается исходя из условий, в которые он попал, собственных целей и ценностей. Профессиональное сообщество в первую очередь задает планку. Коллеги дают оценку того, насколько вы состоялись, отмечают интересные места вашей точки зрения, сильные и слабые стороны. Это дает возможность самостоятельно найти точку роста. При выборе сообщества обратите внимание на его популярность и бренд. Далее следует провести работу над личным имиджем: создать образ и репутацию. В дальнейшем вы проходите эти этапы по кругу.
Стоит сразу определить для себя нишу, место в профессии: я - руководитель или я - исследователь. Это поможет не потерять себя. Один из способов составить колесо баланса для своей профессиональной деятельности. Нужно разделить эту сферу на сегменты и написать в них свое отношение: всем ли я довольна, чего я хочу? Помните, если профессионального сообщества нет, вы должны создать его сами. Чтобы людям хотелось вкладываться, им нужно чувствовать себя частью сообщества, считать его своим.
У финалистов форума возник вопрос: нужно ли ученым совмещать исследовательскую и организаторскую деятельность? Светлана Попова отвечает: «Мое мнение, что каждый должен заниматься своим делом. В западных странах распространена практика, когда ученого полностью освобождают от написания отчетности и организационных моментов. Это делают специальные люди». В реальности зачастую реализация проекта зависит от лидерских качеств ученого, поэтому стоит посвятить время развитию этих навыков.
Эксперт продолжает: «Я занимаюсь ассессментом и, оценивая компетенции руководителей, каждый раз убеждаюсь, что нет определенной универсальной модели или формулы идеального руководителя. Но все-таки можно выделить базовый набор качеств». Организатор отвечает за планирование и организацию общей деятельности, управление и развитие подчинённых. Он должен обладать системным видением и коммерческим мышлением.
Навыки руководителя можно разделить на группы. Первая связана с принятиями решений. Сюда относятся операции по сбору информации, анализ проблемы и разработка решений. Руководить системами, которые постоянно меняются, да еще существуют в изменяющихся условиях не просто. Ко второй группе относятся индивидуальные особенности начальника: стрессоустойчивость, адаптация к различным ситуациям, ответственность и, конечно, позитивное мышление. Если руководитель в сложных ситуациях будет нагнетать ситуацию, сотрудники начнут переживать сильнее, и команда выйдет с большими трудностями. Третья группа межличностные навыки. У команды больше ресурсов, чем у одного человека, поэтому объединятся перспективно. Навык убедительной коммуникации лидера с подчиненными - это не просто распределение поручений. Их должно хотеться выполнить. Руководителю необходимо уметь строить отношения на добровольной и очень позитивной основе.
Для успеха у организатора должна быть нацеленность на качество и результат, а у сотрудников: мотивация, инициативность и желание развиваться. Мотивировать подчиненных можно всего двумя способами: кнутом и пряником. Встает выбор сочетать эти средства или сделать упор на осознанное отношение? Для молодых научных коллективов последнее предпочтительнее.
Приобретать и развивать лидерские навыки нужно через деятельность. Попробуйте встраиваться в уже действующие проектные команды и примеряйте на себя разные функции. Пробовав их все, вы поймете, как они работают и как ими управлять. Перед организацией собственного проекта будет полезно продиагностировать себя - какую функцию вы на себя возьмете. Подойдет тест лидерского потенциала Ю. Синягина. Есть три когнитивные составляющие знания: первая - когда я знаю, как быть лидером, вторая - аффективная или эмоциональная - я хочу быть лидером, и третья - практическая - я умею быть лидером.
Теперь перейдем от теории к практике: какие молодежные проекты реально подготовить и получить на них финансирование? Практически в каждом субъекте РФ приняты свои проекты о программе по поддержке молодежи. Они касаются не только ученых. На федеральном уровне действует федеральное агентство по делам молодежи «Росмолодежь» (ФАДМ). Оно организует Всероссийский конкурс молодежных проектов (ВКМП). Эти организации заинтересованы в социально значимых проектах. На этапе планирования своего проекта нужно обозначить круг потенциально заинтересованных грантодателей. Представление проектов проходит либо заочно в текстовом виде, либо очно на форуме. Для творческой молодежи - это Таврида, для ученых - Территория смыслов. Специальная лексика, с которой вы встретитесь: грантозаявитель - ученый, подавший заявку в фонд как руководитель проекта. Грантополучатель - тот, кто получил заявку. Исполнителями проекта называют участников помимо руководителя.
Бывают гранты предполагающие исследования с участием молодых. Не брезгуйте учувствовать в исследованиях как помощник, исполнитель типовой работы. Это опыт, который вы больше нигде не сможете получить, и шанс посмотреть. В любом случае наукой надо заниматься регулярно.
Напоследок перечислим литературу, которую по совету стоит прочитать, тем кто хочет углубить свои знания в области социального проектирования : уже ставшую бестселлером книгу «Социальное проектирование» Валерия Лукова и пособие, созданное командой Светланы Поповой, «Государственная моложёная политика в России: социально-психологические основания и технологии реализации».
Текст: Таисия Петровичева.
Читать также
